Credo proprio di no
Una idea puoi fartela anche dal mio 3d sulla cessione di una srl, ancora in " prima pagina" della caffetteria.

adesso ci butto un occhio.Grazie

Dall'oggi al domani non si può licenziare nessuno, articolo 18 o meno.
Anche se il licenziamento è giustificato si ha diritto al preavviso. E anche se sussiste giusta causa l'azienda ha comunque l'obbligo di rispettare la procedura dell'art. 7 (sempre l. 300/70 - Statuto dei lavoratori).

Se la domanda invece vuol chiedere se, per coloro ai quali si applica l'articolo 18, il rapporto di lavoro è sostanzialmente più stabile rispetto a coloro ai quali non si applica, la risposta è senz'altro sì.
Ma è comunque meno stabile di quanto lo fosse precedentemente al giugno 2012.

A me interessa il discorso se può licenziare per crisi o per diminuzione delle commissioni

L'articolo 18 illustra la disciplina (reintegrazione o o indennità risarcitoria, a seconda dei casi) di in caso di licenziamento giudicato nullo o illegittimo. Quindi ci deve essere un licenziamento, poi un ricorso al giudice del lavoro e un giudizio di nullità o di illegittimità del provvedimento perché si applichino le tutele dell'articolo 18.
Se il licenziamento è invece legittimo ovvero, limitandosi al licenziamento per motivi economici, cioè caso che ti interessa, se esiste giustificato motivo oggettivo, il licenziamento è valido ed efficace e pertanto l'azienda non viene condannata.
Se invece il licenziamento per motivi economici non è giustificato, il giudice, a seguito della riforma Fornero, condanna l'azienda ad un'indennità solo economica (da 12 a 24 o da 6 a 12 mensilità, in ragione dell'illecito dell'azienda).
A questo punto, immagino, domanderesti se e quando il licenziamento per motivi economici è giustificato. La casistica è talmente vasta, oltre al fatto che la giurisprudenza è a volte anche contro-intuitiva, che non c'è una risposta soddisfacente. Sotto incollo la nozione del giustificato motivo oggettivo e alcune casistiche di licenziamento legittimo (fonte cisl).
N.B.
Nei casi di licenziamento di più di 5 addetti contemporaneamente, non si parla più di licenziamenti individuali ma collettivi. C'è allora l'obbligo di seguire una procedura speciale, la procedura di mobilità, durante la quale intervengono le associazioni sindacali a mediare/contrattare etc. Solitamente in questa ipotesi la crisi aziendale è acclarata e l'impugnazione del licenziamento si basa non sulla motivazione ma sul rispetto della procedura stessa.


LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO (MOTIVO ECONOMICO)
NOZIONE Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, con preavviso, è determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa (art. 3 della Legge 404/1966). L'art.41 della Costituzione garantisce la libertà dell'iniziativa economica e, quindi, il datore di lavoro è libero di organizzare la propria attività nel modo più opportuno, compiendo le conseguenti scelte organizzative e produttive, salvo il rispetto dei principi di correttezza e buona fede.
CASISTICA GIURISPRUDENZIALE In base alla più recente giurisprudenza,configura il giustificato motivo oggettivo di licenziamento:
x la riduzione del personale conseguente a crisi del settore in cui opera il datore di lavoro
x il riassetto organizzativo per gestione più economica dell'attività aziendale
x lo scopo di conseguire una più corretta gestione dell'impresa dal punto di vista economico e organizzativo
x la diminuzione del fatturato senza possibilità di valutare se abbia natura transitoria o permanente
x la riorganizzazione dell'azienda per la sua più economica gestione
x la soppressione del posto di lavoro, inteso come ridistribuzione delle mansioni prima svolte dal lavoratore licenziato agli altri dipendenti rimasti in servizio
x la soppressione del settore lavorativo, del reparto o del posto cui era addetto il dipendente attuata per la più economica gestione dell'impresa nel caso in cui il lavoratore licenziato non possa essere riutilizzato in altro settore aziendale (repechage)
ONERE DELLA PROVA A CARICO DEL DATORE DI LAVORO Il datore di lavoro che intenda validamente recedere per GMO da un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato deve provare in giudizio quanto segue:
1) la sussistenza delle ragioni addotte;
2) il nesso di causalità con il recesso;
3)l'impossibilità di adibire utilmente il lavoratore a mansioni diverse con riguardo alle mansioni svolte al momento del recesso (cd.(cd.onere di repechage).
In caso contrario, il datore deve fornire la prova di aver offerto al lavoratore, senza ottenerne il consenso, il reimpiego in mansioni equivalenti o inferiori rientranti nel suo bagaglio professionale.

ok perfetto questo volevo sapere...oviamente prima devono cessare di esistere eventuali contratti a tempo determinato che esistono dentro all'aziena e sopratutto non può ,per dire, licenziare un operaio quando magari ne ha appena assunto uno a tempo indeterminato...o sbaglio?

Non sbagli, se si tratta di operai che svolgono la stessa o equivalente mansione.
In ogni caso, se lavori in un'azienda grande abbastanza da avere una mensa dovrebbe esserci anche una RSU/RSA in azienda che possa monitorare il comportamento della direzione aziendale.

no no la rsu non ce la sala mensa e una stanza de 60 mq con tavoli sedie micronde frigo ect

Quindi ti tocca fidarti del primo magari ben- o, chissà, malintenzionato che scrive due cose su un forum di bodibildi.
Soprattutto, siete privi (sia voi dipendenti, sia l'azienda stessa, che il più delle volte beneficia del fatto di dovere rapportarsi con un soggetto unico, se è un rappresentante dei lavoratori con la testa sulle spalle) di una figura che, si spera, è portatrice di competenza e che, quindi, può diffondere conoscenza, restando limitati solo a quello che si può raccogliere sul web, cioè informazione.

esatto

Un'azienda ti manda via quando e come vuole. sempre

Se ho un contratto antecedente all'articolo 18 e volessi cambiare ditta, sempre indeterminato come funziona la procedura?

Dipende da tipo di contratto, anzianità e livello


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